以近年来此类事情高发的湖南为例，“90后副局长”王茜、“27岁副县长”徐韬、“80后副区长”朱松泉等人都被迅速免除了职务，相关责任人还受到了处分。湖南省有关部门对此采取了相当重视的态度，5月17日召开全省进一步规范干部选拔任用工作专题会议，而仅仅20天之后，6月7 日又召开进一步严肃干部人事工作纪律专题会议，传达了省委书记徐守盛要求全省各级党委认真回应社会关切，严肃组织人事纪律，端正选人用人导向的批示。

可见，此类事件中所形成的网络舆论，对有关部门的压力不小。可以预见的是，只要网络技术仍然保持目前的发展势头，信息的传播和交流依旧迅速，今后的干部提拔任用信息都会更广泛地进入公共舆论关注的视野，这种压力在未来也不会减轻，更无法逃避，因而将长期成为干部选拔任用中必须重视的一个问题。

被误导的网络监督

如果所关注的这类事件，仅仅就是简单的“官二代”借助父荫以权谋私的行为，那倒没有什么复杂性。此类行为从现有的体制中找不到其存在的合理性，所需要的对策无非就是严肃组织人事工作纪律，同时加强信息公开，以强化来自群众和舆论的监督。这样的对策虽然重要，但却不能充分反映问题的复杂性。事实上，这类现象的出现并不能简单全部归结为对“官二代”的照顾。在某些案例中，确实表现出了明显的权力干扰，但在另一些案例中，至少公开的报道没有显示出这一点。

要注意的是，近年来，作为改革方向的公开选拔考试，往往是制造出此类破格提拔事件的缘由。例如，湘潭27岁任副县长的徐韬、衡阳29岁任副区长的朱松泉，都是参加公开选拔考试而获得晋升机会的。现有的考试方式选拔干部，“试题一般从全国领导干部考试通用题库以及经认定合格的省级组织部门题库中提取”（《公开选拔党政领导干部工作暂行规定》，第16条），而为了强调程序公正，客观题的比例又比较高。而在社会分工逐渐细致、干部队伍的科层化日益增强的背景下，这种考试的形式与内容事实上更有利于“官二代”的发挥，这未必是父辈有意栽培的结果，而更有可能就是家庭环境熏陶所致。正如姚明能够成为篮球巨星，作为前国手的父母提供了得天独厚的家庭背景。而片面夸张 “官二代”因素，就好像说姚明能进国家队完全因为他母亲就曾经是国家队主力中锋，这只能是一种误导。

这并非鼓吹“龙生龙凤生凤”的血统论，也并不认为“官二代”层出不穷的现象有积极意义，而只是要指出，带着找出“黑幕”的心态去关注个案是没有意义的，也不应对这种监督形式有过高估计。网络舆论的特点是强调吸引眼球，因而此类引起轰动的事件往往关注那些在30岁以下成为县（市、区）领导的基层干部，而不大会关注那些看起来不起眼的担任同级别非领导职务的同龄人，即使是处长、副处长这样的领导职务也一样。如果按照目前所表现出来的对于网络舆论压力的重视，凡是出现此类事件都“顺应民意”用免职甚至撤职的方式加以处理，短期内或许能大快人心，但长远影响却可能令人无法乐观。

由于这类从基层起步的干部在跨越过多的层级时遇到挫折而停步不前，出校门之后直接从中央机关或省级机关起步的干部将会在未来的晋升竞争中表现出更显著的优势。这样一来，未来的领导干部中，缺乏基层工作经验的比例会比现在更高，结构也会更加单一。“宰相必起于州郡，猛将必发于卒伍”，缺乏基层工作经验，不是靠事后的挂职锻炼可以弥补的。

这并非臆测。由于干部晋升层级日益细密，因此要想获得较为广阔的晋升空间，必须尽可能在年轻的时候达到一定位置，才能获得比较优势。而基层干部普遍级别较低，面对的台阶更多，这使得他们在这方面本来就处于劣势。如果对现在的干部队伍结构进行细致考察，就会发现县委书记、县长通常起步于市直机关，而市委书记、市长则大多起步于省直机关，少有从最基层的县、乡两级起步的干部，这就在一定程度上说明了这一点。而由于网络舆论的关注焦点更集中于基层，外来的压力会进一步加剧这种不平衡的现象。因此，对网络舆论的介入，带来的积极作用只能做出很有限的评价。

魅力型政治与官僚制组织

已经有不少学者与媒体指出，不符合规定的年轻干部晋升不断暴露出来，原因在于过度竞争和隐形台阶演化，使得年龄在竞争中的作用被大大突出了，一步落后就会步步落后。而一个还很少被提到的因素是，地区竞争在当代中国的重要影响，使得这种竞争并不只是个人化的，更是地区性的。

对于每个省、每个市、每个县而言，都希望成长于本地的干部能够更多地在竞争中脱颖而出，从而为本地在将来获取资源和政策的竞争中取得更多优势。还是以湖南为例，今年暴露出来的一系列事件，源自湖南省委2013年《关于进一步加强培养选拔年轻干部工作的意见》。在这份文件中，列举了一系列“数字化”规定。例如：“所辖县市区6个以上的市州，县市区党政正职中原则上有2-3名35岁以下的干部；所辖县市区6个及以下的市，县市区党政正职中原则上有1名35岁以下的干部；每个县市区党政领导班子中，至少各有1名30岁左右的干部。”正是这种层层竞争，使得那些被违规提拔的年轻干部“不是一个人在战斗”，也并不一定就是自己的亲属运作的结果，而是整个区域内的组织机构“合谋”的产物。这类任用自改革开放以后就大量存在，但在过去因为信息流通的不畅不会广为人知，也就无法形成公共舆论，因而似乎是新问题，但其实只是老问题的新表现。

进一步深究，则可追溯到干部队伍的年轻化这一干部路线。如果不再明确提出“年轻化”要求，不再强调“应当注重选拔任用优秀年轻干部”（《党政领导干部选拔任用工作条例》，第3条），这类现象的出现或许会大大减少。但是，这一结论的得出仍然草率，忽视了一个重要问题：为什么会提出干部队伍年轻化 干部队伍年轻化这一路线的提出，其实并非孤立的谈年轻化，而是同“革命化、知识化、专业化”结合在一起的。邓小平在1980年提出这个问题，是针对当时干部年龄结构老化、严重断层的情况。而在更早的时候，毛泽东也更直接表达了对于接班人问题的关注：“接班人究竟是谁，是伯恩斯坦、考茨基，还是赫鲁晓夫，不得而知。”（薄一波：《若干重大决策与事件的回顾》）因此，强调年轻化，是和“革命化”紧密联系的，实质在于必须选拔年富力强的年轻干部来继承其事业。另一方面，也是由于现代化过程中的急剧社会转型，旧的知识无法适应新形势下的社会，而年轻人更容易形成新的知识结构，因而变得更加需要。因此，年轻化也同知识化、专业化密切相关。

年轻化的干部路线，本身是一种政治决策，而且在一定程度上是同韦伯所谓的“魅力型政治”结合在一起的。年轻与否并不重要，重要的是年轻人身上革命化、知识化、专业化的品质，能够形成魅力，从而赢得未来的竞争以继续保持现行政策。韦伯曾有言，魅力是只能“唤醒”或者“磨砺”出来的，而不可能依靠“学习”或“传授”取得。因此，年轻的接班人需要在“大风大浪的锻炼中成长”，而不可能靠简单的数字化标准加以选拔。

而在当代中国， 政治已经被行政充分吸纳而常规化了，成为韦伯类型学中所描述的法理型政治，干部队伍也就成为了韦伯所谓的“官僚制” 组织。官僚制组织有其自身清楚的分级和权限，并服从于严格的组织纪律，个人魅力无从展现。因此，晋升也就更多依赖于资历或上级的考核，相应的制度也就更突出固定的、细致的标准与严谨的程序化运作。例如，中组部研发了《干部综合考核评价信息处理系统》，用计算机软件来进行干部考核。在这种背景下，如果要强调干部队伍的年轻化，通过标准化的考试来进行选拔就容易得多。这样一来，年轻化也就异化了，通过考试选拔出来的干部是不是合格的接班人，基本上是无从考察的。而对于上级部门而言，以此种方式选拔的干部也因为其平庸而随时可以成为“弃子”，如果外界压力过大，马上可以放弃。因为只要有考试，就总会有高分和名列前茅者。这也就是被曝光的年轻干部马上被撤换的原因。

“80后副区长”朱松泉、“不到30岁的副区长”刘琼与“27岁副县长”徐韬等年轻干部的涌现，引发网络对干部年轻化问题的争议

总的来说，近年来网络上暴露出来的一系列年轻干部提拔的问题，当然有各种滥用权力、破坏程序的违规操作的影响，但也有制度本身的问题。在政治传统中形成的干部年轻化，只有结合革命化、知识化、专业化，放在路线竞争乃至斗争的语境中才能全面地理解。而这和当代官僚政治中的数字化管理与标准化考核是难以兼容的，冲突始终存在。不改变这种相互冲突的状态，就无法改变对于干部年轻化的异化要求，必然会形成层层“倒逼”的年龄规定，并进而产生大量引发公众质疑的年轻干部提拔任用的事例。

现有的对网络舆论的回应方式，仅仅是头痛医头脚痛医脚，甚至是逃避问题。现行制度既要求提拔时需要两个以上下一级职位任职经历，又强调领导干部应任满任期，还有年龄要求，这些相互冲突的规则无疑是强人所难。只要干部仍需年轻化，而又无法形成别的选拔机制，各级干部就只能参与年龄层层倒逼的竞争，在成为县区级领导干部时年龄必然会处于容易引发争议的阶段。当对“80后”的怀疑减弱之后，还会有“90后”、“00后”。

加强信息公开、强化程序的公正性，这样的做法也都只有相当有限的治标作用，经过严格程序选拔出来的干部，也不能有效排除外界的质疑，因为干部年轻化是实体问题而非程序问题。标准化运作的公开选拔考试，即使程序完全公正，往往培养的也是在每个职位上都只蜻蜓点水，获得报考资格就去别处考试的“考试专业户”。

或许可以考虑的思路是，同机构改革相联系，适当减少干部层级，以避免过多台阶。晋升台阶的减少，可以使年龄层次的竞争不会被分割得过于细致，避免一步落后步步落后的现象，也就能够使干部更能坚持基层工作，也更有耐心安于现有职位。而与之相配合的是，应当加强对于破格提拔相应程序的规定，将《干部任用条例》所规定的破格标准由“特别优秀的年轻干部”改为“特别优秀的干部”，使干部有机会在某一职位工作较长时间之后并不年轻的情况下仍然获得破格提拔，从而增强专注于某一职位尤其是基层职位的耐心。此外，还可以将干部选拔任用机制的改革，同群众路线的加强结合起来，由民主参与而非标准化考试来选择破格提拔的干部，从而避免干部将过多的时间和精力放在研究和应付考试上。另外，还应当严格控制干部在职攻读学位，不以学历高低作为晋升参考，尤其是要避免以和本职无关的所谓“学术成果”来作为晋升资本的现象。

但是，上述对策的效果， 可能仍然是有限的。上面的分析已经指出，问题看似只限于人事制度，其实根源并不在此。因此，治本的解决对策也是“功夫在诗外”。只有意识到干部年轻化的政治内涵，从政治而非行政的高度，才能理解和解决这一问题。虽然今天的和平发展状态，对大部分人来说还谈不上“革命的大风大浪”，但强调年轻的接班人是在这样的环境中成长和选拔的，仍然有着非常现实的意义。